Méthodologie globale - concepts clés

Disclaimer à propos de l'utilisation des données statistiques

Les données statistiques agrégées fournies par l'ONSS, autrement dit les chiffres tels qu'ils figurent sur notre site web et/ou dans un e-mail (ou fichiers joints), ne peuvent être diffusées ou communiquées qu’avec la mention explicite de leur source (ONSS). L'ONSS décline toute responsabilité en ce qui concerne les dommages éventuellement causés par la consultation de données se trouvant sur d'autres sites web que ceux de l'ONSS ou diffusées par d'autres médias qui mentionneraient l'ONSS en tant que source de ces données.

Si des calculs ou traitements complémentaires sont réalisés à partir des données communiquées par l'ONSS (exemples : agrégation de chiffres, calcul de moyennes, interpolations, extrapolations, etc.), les résultats de ces calculs ne peuvent pas être communiqués comme étant strictement des données de l'ONSS. Dans ce cas, il est fortement recommandé d’utiliser la mention "source ONSS - calculs propres" ou "données obtenues sur la base des chiffres fournis par l'ONSS".

DmfA

DmfA signifie Déclaration multifonctionnelle / multifunctionele Aangifteet remplace la déclaration trimestrielle de l'ONSS depuis le premier trimestre de 2003.

Les déclarations DmfA contiennent des informations sur les rémunérations et le temps de travail, qui forment le socle du calcul des cotisations sociales et des droits sociaux ultérieurs des travailleurs.

Les éléments-clefs d'une déclaration DmfA sont :

• le numéro qui identifie un employeur (n° BCE),
• le numéro qui identifie un travailleur (numéro d'identification à la sécurité sociale),
• les prestations de travail (avec une date de début et de fin).

À la fin d'un trimestre, un travailleur peut effectuer simultanément plusieurs prestations de travail chez le même employeur. Seul un poste de travail sera comptabilisé pour un travailleur déterminé occupé chez un employeur déterminé.

À la fin d'un trimestre, un travailleur déterminé peut effectuer plusieurs prestations de travail auprès de plusieurs employeurs. Ces prestations de travail génèrent plusieurs postes de travail  mais un seul travailleur occupé sera compté.

Dimona

La Dimona (Déclaration Immédiate / Onmiddellijke aangifte) est un message électronique simple visant à signaler immédiatement à l’ONSS le début et/ou la fin d’une relation de travail entre un travailleur et un employeur.

Une déclaration Dimona comporte les informations suivantes :

• l’identifiant de l’employeur (n° BCE),
• l’identifiant du travailleur (n° d’identification à la sécurité sociale),
• les dates de début et/ou de fin de la relation de travail.

Au cours d’une même période d’observation un travailleur peut avoir plusieurs relations de travail chez un même employeur.

Le secteur public

Dans beaucoup de cas, la distinction entre secteurs privé et public ne permet pas d'interprétations: une boulangerie appartient au secteur privé alors que le Ministère de la Défense nationale relève du secteur public. Cependant, dans certains cas, la distinction est moins évidente et dépend souvent des points de vue adoptés. De plus, les critères qui pourraient être appliqués ne conduisent pas toujours à des résultats identiques.

Le service des statistiques de l'ONSS a ainsi dû établir ses propres choix et reprend dans le secteur public les entités suivantes:

• les pouvoirs publics fédéraux, communautaires, régionaux, provinciaux et locaux;
• les organismes d'intérêt public et les établissements publics qui dépendent des pouvoirs publics visés ci-dessus;
• en particulier, les entreprises publiques autonomes et les sociétés anonymes de droit public;
• les représentations diplomatiques étrangères et les représentations de pouvoirs publics étrangers (comme les Régions) établies sur le territoire belge: pour rappel, seules les personnes couvertes par un statut diplomatique ne sont pas soumises à la sécurité sociale belge;
• l'ensemble du secteur de l'enseignement: il serait absurde de mettre dans le secteur privé des personnes ayant un statut de fonctionnaire; il serait également absurde qu'un établissement d'enseignement privé subventionné ait une partie de ses travailleurs dans le secteur public (les enseignants à statut de fonctionnaire) alors que l'autre (personnel auxiliaire, d'entretien) reste dans le secteur privé; cependant, depuis 2003, les écoles tout à fait privées qui ne relèvent en aucune façon de la compétence des départements de l'enseignement des trois Communautés (auto-écoles, ...) sont reprises au sein du secteur privé (voir infra).
• un groupe de travailleurs disposant d'un statut particulier (troisième circuit du travail, programmes Prime): il s'agit de travailleurs dont l'employeur vis-à-vis de l'ONSS est un service régional de l'emploi, mais qui sont généralement occupés dans de petits organismes poursuivant un but non lucratif (ces systèmes ont fortement diminué).

Par contre, le service des statistiques de l'ONSS maintient dans le secteur privé les entités suivantes:

• les agences publiques d'intérim en ce qui concerne uniquement les travailleurs intérimaires: en effet, ces travailleurs sont, dans la plupart des cas, mis à disposition d'entreprises utilisatrices du secteur privé;
• les sociétés anonymes de droit privé dont le capital est détenu par la puissance publique (en effet, le répartition précise du capital est souvent inconnue; de plus, ces sociétés ne sont aucunement distinguées des sociétés anonymes dont le capital est entièrement privé, au contraire des sociétés anonymes de droit public);
• les associations sans but lucratif créées par les pouvoirs publics (souvent locaux): il est impossible, au moment où ces associations s'affilient auprès de l'ONSS d'établir leur caractère parapublic;
• les sociétés et institutions privées qui ont une mission partielle de service public: c'est par exemple le cas en Belgique des syndicats et des mutuelles, qui sont chargés de payer à leur affiliés, d'une part, les alloca t ions de chômage, d'autre part, les remboursements légaux des frais de soins de santé et les indemnités de maladie;
• les fabriques d'église, qui d'après le concordat de 1870 sont des établissement publics.
• depuis 2003, certains employeurs du secteur de l'enseignement de caractère privé fournissant des formations, comme les auto-écoles.

Classification du secteur public

Pourquoi ?

La subdivision en 2 catégories entre secteurs privé et  public offre souvent peu de possibilités de présenter une image nuancée de l'emploi dans le secteur public. En effet, le secteur public est bien plus hétérogène qu'on le croit, avec plusieurs niveaux de compétences (fédéral, régions, communautés, pouvoirs publics locaux, etc.) et domaines d'activité (armée et police, administration, enseignement, entreprises publiques, etc.).

Une nouvelle typologie a été élaborée de manière à intégrer une subdivision du secteur public dans les statistiques de l'ONSS.

Lors de l'élaboration et de l'implémentation de cette typologie, il a été constaté que certains employeurs étaient classés à tort, les uns dans le secteur public, les autres dans le secteur privé. Les corrections ont été apportées à toutes les données trimestrielles à partir de 2011.

Principes de base

Il existe une grande confusion dans la délimitation du secteur public, beaucoup de définitions étant répandues. Chacune de celles-ci possède ses propres fondements et finalités. L'utilisation appropriée des données nécessite d'en connaître les fondements. La clarification des principes de base de la répartition est de ce fait indispensable, de même qu'une plus grande transparence concernant les entités prises en compte dans le secteur public par l’ONSS et l'ORPSS (ex-ONSSAPL).

La distinction secteur privé - secteur public s’opère au niveau de l’employeur et est déterminée par l’entité juridique qui intervient comme employeur. Une entité juridique est donc comptée soit dans le secteur privé, soit dans le secteur public. Lors de la répartition des données par unité d’établissement, les établissements des entreprises du secteur privé sont totalement alloués au secteur privé et il en va de même pour le secteur public, à une exception près : Il s’agit ici des hôpitaux repris dans l’entité juridique d’une université. Toute l’entité juridique relève du secteur public. Les hôpitaux en tant qu’établissements tombent dans le secteur privé. De ce fait, il est exceptionnellement possible que des fonctionnaires soient occupés dans des établissements du secteur privé (le personnel académique qui dépend principalement d’un hôpital).

Le critère principal de répartition est la forme juridique sous laquelle l’entité juridique est active. Une entreprise de droit public est donc dès lors automatiquement versée dans le secteur public. La fonction publique de l’employeur peut être prise en considération dans certains cas. Ainsi, les asbl qui interviennent en tant que pouvoir organisateur dans l’enseignement libre subventionné (et dont la grande partie du personnel est déjà déclaré par les départements Enseignement des communautés) sont affectées dans le secteur public. Par ailleurs, les membres des parlements qui sont employeurs de leurs collaborateurs parlementaires sont également repris dans le secteur public.

La nouvelle répartition s'accompagne de la distinction selon le niveau de compétence (fédéral, Communauté et Région flamande, Région wallonne, Région de Bruxelles-Capitale, Communauté française, Communauté germanophone, pouvoir communal, pouvoir provincial, institutions internationales et cas particuliers). 

Une nouvelle distinction plus approfondie est opérée au sein de chaque niveau de compétence selon sa nature (administration, entreprises, enseignement, institutions, etc.) et ce, en fonction de la structure d’organisation de l’autorité concernée. Consultez la liste présentant la répartition des différentes compétences. 

Si vous désirez savoir quelle entité appartient à quel groupe (à l'exception des cas particuliers commençant par 0), consultez le document présentant les catégories correspondantes.

Impact

Au regard de ce qui précède, la nouvelle répartition entraîne le glissement d’un certain nombre d’employeurs et de travailleurs entre secteurs par rapport à la situation antérieure à l'année 2011. 

Les glissements les plus importants concernent environ 8 500 travailleurs des hôpitaux universitaires de l’UCL et de l’ULB qui glissent dans le secteur privé et environ 7 500 travailleurs de diverses organisations du domaine de la formation et de l’enseignement n’appartenant pas à l’enseignement régulier, qui ne seront dorénavant plus comptabilisés dans le secteur public. D’autre part, plusieurs asbl agissant comme pouvoir organisateur dans l’enseignement libre sont ajoutées au secteur public (environ 3 400 travailleurs).

Réforme Capelo (à partir de 2011)

Pourquoi ?

Une réforme de la déclaration pour le personnel des services publics (Capelo) a été introduite en 2011. Celle-ci a des répercussions sur tous les comptages du secteur public, aussi bien sur le nombre des travailleurs occupés et des postes de travail que sur le volume de travail (ETP). Certaines situations d’inactivité peuvent à présent être mieux (ou de manière plus complète) dissociées de la filière de l’emploi. Cette réforme permet de mieux faire correspondre tant le dénombrement des travailleurs que le calcul du volume de travail avec la réalité socio-économique.

Absences, mesure du volume de travail et comptage des travailleurs/postes de travail

Les données relatives au temps de travail que les employeurs doivent mentionner dans la déclaration multifonctionnelle pour leurs travailleurs sont supérieures aux heures et aux jours réellement prestés. Les prestations entièrement rémunérées par les employeurs (jours prestés, jours fériés légaux, congés de circonstance, etc.) et les congés légaux ou supplémentaires sont toujours considérés comme temps de travail et le travailleur est pris en compte comme un travailleur occupé. 

Pour le calcul de certains droits sociaux des travailleurs, certaines absences sont assimilées à des prestations de travail (et donnent souvent lieu à des revenus de remplacement - maladie, accident de travail, chômage temporaire, jours de grève, etc.). Ces absences ne sont pas comptabilisées dans le volume de travail mais le travailleur reste considéré comme occupé. 

De plus, il existe d’autres absences qui ne sont pas considérées comme assimilées et qui ne sont pas comptées dans le volume de travail et pour lesquelles le travailleur, s’il n’a pas d’autres prestations, n’est plus considéré comme occupé (crédit-temps complet, congé sans solde, etc.).

La manière dont ces absences sont traitées et déclarées diffère selon les cas. Ainsi, une absence pour cause de maladie sera considérée dans un cas comme rémunérée (salaire garanti pour les premiers jours d’incapacité de travail) et dans un autre cas comme période assimilée (jour de carence, jours d’incapacité de travail après les jours de salaire garanti), des différences apparaissant effectivement entre ouvriers et employés, entre secteurs d'activité (en fonction des cct) ou entre les secteurs privé et public.

Absences dans le secteur public - quelles modifications ?

Là où dans le secteur privé nombre d’absences donnent lieu à des revenus de remplacement (caisses de chômage, mutuelles, assurances accident du travail, etc.), l’employeur (du secteur public) paie lui-même tout ou partie du traitement pour ces absences. Jusqu’à l’introduction de la réforme Capelo, ces absences ne devaient pas être mentionnées séparément, de sorte que ces périodes étaient considérées comme rémunérées et étaient englobées dans le volume de travail.

Depuis l’introduction de la réforme Capelo, les absences non ou partiellement indemnisées sont mentionnées séparément. Ceci permet un traitement analogue de ces périodes d’inactivité à celui du secteur privé.

On peut concrètement distinguer trois types d’inactivité :

• Mise en disponibilité préalable à la pension avec traitement d’attente : cette absence (totale ou partielle) est comparable au système de la prépension (complète ou partielle). Le travailleur est dispensé de prestations mais conserve une partie de son salaire. Dans le secteur public, l’indemnité reste cependant à charge de l’employeur et cette indemnité est assimilée au traitement.
• Autres mises en disponibilité avec traitement d’attente : 
  • Ce sont principalement les travailleurs en incapacité de travail qui, après épuisement du congé maladie, n’ont plus droit au traitement d’activité, mais touchent un traitement d’attente (encore à charge de l’employeur lui-même). Cette situation est comparable à la période après la période de salaire garanti dans le secteur privé.
  • La mise en disponibilité avec traitement d’attente peut également toucher (mais dans une moindre mesure) le personnel de l’enseignement qui n’a plus d’emploi suite à la perte d'heures de cours et est en attente de réaffectation. Cette situation est comparable au système du chômage temporaire dans le secteur privé.
• Interruption de carrière, prestations réduites, absences non rémunérées, etc. : dans ces cas, il n’y a pas de prestations (ou seulement partielles) et il n’y a pas de traitement de disponibilité pour absence. Ceci est comparable avec les systèmes de crédit temps et de congé sans solde du secteur privé.

Les règles suivantes s'appliquent pour le dénombrement des postes de travail et la détermination du volume de travail :

Impact

Le dénombrement du nombre de postes de travail ou de travailleurs occupés est uniquement influencé par le système de mise en disponibilité complète préalable à la pension. Ce système apparaît principalement dans certaines entreprises publiques, l’Enseignement et la Défense. De ce fait, en 2011, on compte environ 13.800 travailleurs en moins et ceci presque exclusivement dans la tranche d’âge 55-59 ans et dans les branches d’activité "Télécommunication" (2.300) et "Enseignement" (11.500). Pour le Ministère de la Défense (système spécifique de la suspension volontaire des prestations SVP), les données n’ont été enregistrées qu’après l’établissement des statistiques de 2011; par conséquent les 3.300 travailleurs relevant de ce système ont donc encore été pris en compte comme travailleurs pour 2011.

L’impact est bien plus important pour la mesure du volume de travail. En effet, non seulement les prestations de mise en disponibilité (complète) préalables à la pension disparaissent, mais aussi celles des autres mises en disponibilité complète (maladie, etc.), alors que, dans le cas de mise en disponibilité partielle, seules les prestations réelles sont retenues. En outre, l’effet est perceptible pour davantage de branches d’activité et de classes d’âge et l’impact n’est pas constant chaque trimestre.

Intégration des données des administrations provinciales et locales 

Suite à la fusion avec l'ORPSS au 1er janvier 2017, l'ONSS est en charge de la perception des cotisations des administrations locales et les travailleurs des pouvoirs provinciaux et locaux sont désormais inclus dans le champ d'observation des statistiques de l'ONSS. Depuis 2017 ces données sont intégrées. L'intégration de ces données ne concerne pas uniquement ces données, mais également les données du passé récent, de telle sorte qu'une série temporelle cohérente puisse être présentée à partir de 2014. 

Quand les statistiques sont-elles disponibles?

Les statistiques suivent les déclarations trimestrielles qu'elles illustrent. Compte tenu des délais dont les employeurs ou leur mandataire (le secrétariat social) disposent pour faire parvenir celles-ci, du contrôle sur leur exactitude avant enregistrement et du traitement statistique, les données trimestrielles sont en principe disponibles aux environs des périodes suivantes :

• Pour la brochure des estimations rapides de l'emploi et les séries temporelles concernant les réductions (statistiques en ligne) :
  • Premier trimestre: à la fin du mois de juin
  • Deuxième trimestre: à la fin du mois de septembre
  • Troisième trimestre: à la fin du mois de décembre ou au début du mois de janvier de l'année qui suit
  • Quatrième trimestre: à la fin du mois de mars de l'année qui suit
• Pour les autres brochures et les statistiques en ligne trimestrielles :
  • Premier trimestre: à la fin du mois de septembre
  • Deuxième trimestre: à la fin du mois de décembre ou au début du mois de janvier de l'année qui suit
  • Troisième trimestre: à la fin du mois de mars de l'année qui suit
  • Quatrième trimestre: à la fin du mois de juin de l'année qui suit

Les brochures annuelles sont publiées au cours du troisième trimestre de l'année qui suit.

Cependant, la brochure consacrée à la répartition des postes de travail suivant le lieu de travail (la brochure des statistiques "décentralisées" ou la brochure "jaune") nécessite un traitement particulier des données (dont l'intégration des données en provenance de l'ORPSS, ex-ONSSAPL). C'est la raison pour laquelle, le délai de parution est plus long et ne peut actuellement être totalement défini.

Méthode d’estimation des travailleurs absents de la base de données 

Lors des opérations préalables à l‘exécution du traitement statistique, les informations relatives aux travailleurs déclarés par un employeur sur une déclaration peuvent manquer en tout ou en partie. Ces données manquantes sont estimées sur la base d‘autres informations contenues dans la base de données ainsi que d‘éléments présents dans d‘autres bases de données.

La première étape consiste à sélectionner les travailleurs manquants. Cette sélection est réalisée en comparant la déclaration du trimestre concerné avec celle du trimestre précédent. La disparition de travailleurs ayant figuré sur une déclaration ou l‘absence d‘une déclaration complète peut avoir diverses causes :

• l‘employeur n‘est plus actif à la suite de cessation d‘activités, de mise sous curatelle,
• l‘employeur n‘est plus connu sous le même numéro d‘identification (transfert, reprise, etc.),
• l‘employeur a expressément déclaré ne plus occuper de travailleurs (déclaration “néant”),
• l‘employeur a introduit une déclaration à l‘ONSS, dont les éléments n‘ont pas été intégrés dans la base de données (déclaration illisible ou incohérente ayant dû être renvoyée, ou bien non encore enregistrée),
• l‘employeur a introduit une déclaration partielle (“silencieux partiel”) ou n‘a pas introduit de déclaration (“silencieux complet”),
• une partie du personnel n‘est plus occupée chez cet employeur.

La deuxième étape consiste à déterminer si les travailleurs ne figurant plus sur la déclaration de leur employeur du trimestre précédent sont encore liés à cet employeur. Une première recherche permet de retrouver les travailleurs qui sont déclarés par un autre employeur (Plus exactement les travailleurs qui se retrouvent déclarés sous un autre identifiant d'employeur. Cela peut signifier que le travailleur est parti chez un autre employeur ou bien que l'entreprise ou une partie de celle-ci a changé d'identifiant (fusion, filialisation, etc.). 

Ensuite, on vérifie s’il n’existe pas de trace des travailleurs, non retrouvés auprès d’un employeur, dans d’autres bases de données. Jusqu’en 2002, la recherche consistait uniquement à consulter les données du registre national et des registres annexes, les bases de données de l'ONEM et de celles du cadastre des pensions pour établir si les travailleurs avaient éventuellement quitté le marché du travail (chômage, retraite, décès, …). Depuis 2003, un contrôle est exercé au sein du registre du personnel électronique de l’employeur (Depuis la généralisation de Dimona à tous les secteurs, tous les contrats de travail entre employeurs et travailleurs (sauf rares exceptions) sont enregistrés dans un registre du personnel électronique géré de manière centralisée par l'ONSS).

Sur la base des étapes précédentes, les travailleurs manquants sont regroupés par employeur et une liste des employeurs avec un nombre relativement grand de travailleurs manquants est élaborée. Un contrôle manuel complémentaire permet de déterminer les employeurs pour lesquels une déclaration ou une partie de déclaration manque et pour lesquels les données seront estimées par imputation. Cette imputation est opérée pour tous les secteursen reprenant les données du trimestre précédent.